不少職場精英熬到升職，以為能卸下壓力，可真正接手“小領導”角色后，卻陷入新的困擾。之前專注做好本職工作就行，現(xiàn)在要管團隊、盯進度，還要協(xié)調跨部門事務，title變了，自己卻沒跟上認知的轉變，白天忙得團團轉，晚上還會糾結“這樣管對不對”，焦慮感反而比之前更重。
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我們作為常年服務企業(yè)和職場人的獵頭，常遇到這類情況。有位做技術的客戶，之前是部門里的技術骨干，去年被提拔成技術主管，沒過三個月就找過來咨詢。他說自己還是習慣親自動手改代碼，看到下屬做得慢就忍不住接手，結果自己累得不行，下屬還沒成長，團隊效率也沒提上去，甚至有下屬覺得他不信任大家，產(chǎn)生了抵觸情緒。
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其實這種身份與認知的摩擦，不是個別現(xiàn)象。對職場人來說，要先主動梳理新崗位的核心職責，明白“領導”不是“超級員工”，而是要通過帶動團隊達成目標。如果自己摸不清方向，也可以找有經(jīng)驗的前輩請教，或者參與一些管理類的輕課程，慢慢調整工作方式。
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對企業(yè)而言，提拔精英后不能只給title，還要幫他們做好轉型支撐。比如安排有經(jīng)驗的管理者帶教，明確新崗位的考核方向，讓他們知道該往哪些地方發(fā)力。我們獵頭在幫企業(yè)推薦管理崗候選人時，也會特別關注候選人的認知適配度，不只是看過往業(yè)績，還會了解他們對管理角色的理解，以及是否有主動調整認知的意識，這樣能幫企業(yè)減少“提拔錯人”的風險，也讓職場人更快適應新角色。
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不管是職場人想突破轉型焦慮，還是企業(yè)想選對、用好管理型人才，靠譜的獵頭都能提供切實的幫助，讓title的提升真正變成能力的進階，而不是焦慮的來源。
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