資深獵頭談候選人畫像：多維度評估助組織長遠發(fā)展
做獵頭這些年常遇客戶吐槽。
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很多獵頭公司做候選人畫像，總盯著學歷年限。
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去年有家制造企業(yè)招生產(chǎn)經(jīng)理。
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但面試后發(fā)現(xiàn)，這些人不懂數(shù)字化生產(chǎn)規(guī)劃。
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企業(yè)試招兩人，半年都沒推進產(chǎn)線升級。
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后來找我們獵頭團隊接手。
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我們先和企業(yè)聊三年戰(zhàn)略目標。
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再給候選人做職業(yè)價值觀訪談。
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還復盤他們過往降本增效的項目決策。
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最后推的候選人，雖不是最優(yōu)資歷。
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卻能結(jié)合行業(yè)趨勢提改造方案，入職一年就見成效。
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還有家互聯(lián)網(wǎng)公司招運營主管。
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之前的獵頭只看從業(yè)經(jīng)驗。
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招的人懂執(zhí)行，但不契合企業(yè)創(chuàng)新文化。
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三個月就離職了。
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我們做畫像時，加了文化適配度評估。
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比如聊團隊協(xié)作中的決策風格。
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最終推薦的人，不僅完成 KPI。
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還幫團隊搭建了新的用戶運營體系。
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不能只當簡歷篩選機。
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多維度評估能幫企業(yè)避開招錯人、留不住人的坑。
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候選人的學習力、價值觀。
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直接影響組織戰(zhàn)略落地和團隊迭代。
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這也是專業(yè)獵頭和獵頭公司的核心價值。
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不是找表面合格的人。
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是找能陪組織長遠走下去的人。
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